Нехватка специалистов – за редким исключением проблема каждого работодателя. Число вакансий превышает количество желающих работать. Можно развести руками, но не всегда ключевую роль играет уровень зарплаты. Особенно среди молодежи.
Недолёт
Представители крупных горнодобывающих предприятий Костанайской области и России собрались в Житикаре, чтобы обсудить кадровые вопросы. Конференция HR-MeetUP прошла на базе АО «Костанайские минералы». Специалисты HR-служб (кадровых) попытались найти решение проблемы повсеместного дефицита, оттока персонала.
К обсуждению присоединились специалисты международного холдинга Kusto Group, АО «ССГПО», Варваринского и Комаровского горных предприятий, АО «Оренбургские минералы», а также Ассоциации HR-менеджеров Казахстана. Это те компании, которые успешно используют международные технологии в подборе и подготовке персонала, внедряют расширенные системы социальной поддержки своих людей. У всех есть наработки по кадровому резерву, школы наставников, собственные учебные центры, тесные связи с колледжами и вузами, широкий соцпакет. Работники могут расти профессионально, обучаться за счет предприятия.
Но и у этих гигантов, по признанию ряда спикеров, «недолет» по людям. Речь о десятках человек. Нужны специалисты всех уровней и возрастов. Причем кадровики сходятся во мнении: сложнее всего найти простых рабочих, которых по факту можно подготовить на месте. Обучение персонала «под себя» стало повсеместным трендом.
Представленные в рамках конференции проекты любопытны. В АО «КМ» растят менеджеров, раскрывая сотрудников с разных сторон.
Некоторые после прохождения обучения меняют специализацию. В компании Polymetal проводят научные конференции, стимулируя интерес молодежи к профессии и знаниям. В АО «ССГПО» работают с молодежью, проводят экскурсии для детей младшего школьного звена.
Крен на подрастающее поколение виден. Но именно молодежь не идет. «Их не интересуют льготы в трудовом договоре», – отметил директор по персоналу и культуре АО «ССГПО» Тимур Тайгабаев. При этом прозвучавшее предположение, что нужно просто убрать все соцпроекты, сократить соцпакет и дать людям большую зарплату, было быстро отметено.
– На зумерах (рожденные с 1995 по 2012 годы. – Прим. авт.) материальные стимулы не работают, – констатировала президент Координационного совета ассоциации HR-менеджеров РК Гульмира Раисова (на снимке). – Это убивает их интерес к работе. Для них важны среда и эмоциональный комфорт.
Для поколения перестройки, а также людей советского воспитания, осознать это сложно. Пресловутое «надо» превалирует над «хочу», а материальное благополучие дарит чувство безопасности и комфорта. Однако именно на этом прокалываются многие предприятия, пытаясь максимально нарастить доход ценных сотрудников.
О смыслах
Оказывается, нужно растить среду, где человеку будет хорошо. В западных странах все чаще начинают платить за социальную активность. Говоря простыми словами – за добрые дела, неравнодушие к интересам местного сообщества. За это уже даже начинают доплачивать.
Интересный опыт у «Оренбургских минералов», которые являются градообразующим предприятием в городе Ясный Оренбургской области (РФ). Здесь проживает около 15 тысяч человек.
Не найдя нужных специалистов и желающих ими стать в окрестностях, предприятие повернуло свое внимание внутрь города. Их программа профориентации рассчитана на детей от 11 лет. Сегодня 18 студентов местного колледжа уже трудоустроены. Несколько ребят получают зарплату около 250 тысяч (в переводе в тенге). Сейчас на предприятии добиваются, чтобы их студенты служили в местной части, а у молодежи появилась возможность получить высшее образование никуда не уезжая. В городе нет своего вуза.
– Мы начали рассказывать, что делаем, чтобы наши люди остались в Ясном, – поделился директор по персоналу АО «Оренбургские минералы» Константин Штейнварг (на центральном снимке с микрофоном). – Мы должны максимально показывать смысл и содержание работы у нас, особенно новому поколению.
Причем международный опыт показывает, что рассказать один раз и даже три – недостаточно. Повторять придется десятки раз. Каждому. Индивидуально. И таким же индивидуальным должен стать подход к оплате труда, планам развития сотрудников. Сработает ли? Четкого ответа нет. Аналогичные проблемы испытывают самые продвинутые международные компании. Сегодня 80% работников требуют к себе отношения как к личности. А это уже совсем другой подход в построении корпоративной политики.
Доходы
Сегодня в АО «Костанайские минералы» думают над дифференциацией оплаты труда, в том числе в части ее повышения. Коллеги из других компаний, где уже практикуют подобное, предлагают использовать персональный подход по каждой должности и занимающему ее человеку. Во внимание при расчете стоимости труда надо принимать дефицитность специальности, квалификацию и даже возраст сотрудника.
Потому что если зумеры хотят комфорта и свободы, то предшествующее им поколение перестройки идет за деньгами. И это тоже серьезная проблема. Водители большегрузов, которых на рынке и так не хватает, переходят из компании в компанию, следуя за более выгодными предложениями. И им порой не нужен широкий соцпакет. Это часто вахтовики. И подобные особенности тоже надо учитывать.
В целом тенденции на рынке труда таковы, что именно сотрудники начинают диктовать условия игры просто потому, что в меньшинстве. Речь о желающих работать. Потому что такой термин, как «профессиональный безработный», уже вошел в жизнь наших кадровых служб. И это другая сторона социальной государственной политики.Как бы это странно ни звучало, но новым трендом можно считать и нарастающую прозрачность в оплате труда. В крупных компаниях с мировым именем работодатели все чаще на берегу расписывают потенциальным сотрудникам все доступные и положенные льготы, возможные надбавки. Это позволяет человеку понять, насколько хорошо ему будет именно здесь. У нас же пока коллективные договоры и приказы о доплатах и льготах/скидках не всегда являются достоянием трудового коллектива. И это тоже один из факторов, который определяет, какое решение примет сотрудник, в данном случае молодой, при выборе места работы.
